|
Наслідки політичної та фінансової кризи у соціальній сфері не заставили себе довго чекати. Вплив фінансової кризи вже спостерігається в будівельній, металургійній, хімічній, банківській галузях української економіки, які інтегровані у міжнародні економічні структури. На сьогоднішній день у цих галузях вже має місце падіння виробничих показників та як наслідок – звільнення працівників. За неофіційною інформацією великі будівельні компанії уже заморозили до 50% своїх об’єктів, і в результаті близько 200 тисяч робітників, які працювали на об’єктах, зараз опиняються без роботи. При чому ці безробітні спеціалісти навряд чи зможуть знайти собі робочі місця в Росії, Польщі чи інших державах, де тривають аналогічні процеси. Комерційні підприємства по-своєму реагують на фінансову кризу, починаючи від простою через відсутність замовлень, клієнтів і до зменшення заробітних плат працівників, примусово – добровільних відпусток за свій рахунок, і, нарешті, звільненням працівників. Тому й говоримо, що найважливіші наслідки кризи це соціальні: падіння рівня зайнятості й добробуту людей, а також безробіття. Кожне підприємство шукає свій вихід з фінансової кризи, і в більшості випадків це – скорочення чисельності або штату працівників. Розуміючи, що сьогодні у більшості роботодавців на порядку денному питання звільнення працівників, хотілося б більш детально зупинитися на юридичній стороні розірвання трудового договору у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників. Саме цьому питанню й присвячена дана стаття. Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначений ст.40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на строкову службу, в даній економічній ситуації, що сьогодні склалася в країні, заслуговує на увагу припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1. ст.40). При цьому законодавець чітко визначає порядок такого звільнення: 1) Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємства, установи, організації повинні приготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Визначати штат і чисельність працівників є правом власника чи уповноваженого ним органу Тобто, суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобов’язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу..
2)Після затвердження нового штатного розпису, працівників, посади яких скорочуються згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження має бути здійснене у письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження роботодавця і надане працівнику для ознайомлення під особистий розпис працівника. Причому в наказі або розпорядженні повинні бути чітко визначені дата та причини, на підставі яких відбувається звільнення працівника. Протягом двох місяців перед звільненням працівник працює в звичайному режимі й отримує заробітну плату в повному обсязі. Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Наслідком неповідомлення роботодавцем працівнику про звільнення або повідомлення за менший строк, ніж це визначено законом, є те, що звільнення буде визнане незаконним.
3) Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо роботодавець дотримався усіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, то наслідком може бути зміна дати звільнення в судовому порядку. Зокрема, у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата. Категорії працівників, яким надається переважне право в залишенні на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці
Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.
І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.
Також зазначимо, що звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою на іншу роботу. Роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас, але не пізніше, ніж за два місяці, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Наслідком неповідомлення роботодавцем державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника або несвоєчасного повідомлення є значні штрафні санкції, які накладаються на роботодавця.
Звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, окрім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає протягом п'ятнадцяти днів обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесене. Від імені працівника може виступати інша особа, у тому числі й адвокат. Про прийняте рішення роботодавець повідомляється у письмовій формі протягом трьох днів після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку – роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір протягом щонайбільше місяця від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника), у разі виникнення спору суд повинен спочатку запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації. І тільки після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника суд розглядає спір по суті. (ст.43 КЗпП).
Звільнення працівника без згоди профспілкового комітету відбувається, як уже зазначалося, при ліквідації підприємства, установи, організації, а також у разі, коли працівник не є членом профспілкової організації або коли на підприємстві, установі, організації немає профспілкової організації (стаття 431 Кодексу законів про працю України).
Щодо судової підсудності, то якщо працівник не згоден із звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права. Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах в цивільному провадженні. Термін позовної давності становить три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Вихідна допомога. При звільненні працівник повинен отримати від роботодавця вихідну допомогу в розмірі не меншому за середньомісячний заробіток. Виплата вихідної допомоги здійснюється, як правило, в останній день роботи разом з отриманням трудової книжки. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (із змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.
Насамкінець зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням. Також не допускається звільнення працівників за скороченням штату або чисельності працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
|
Для пользователей