 |
Коротко о нас |
 |
| |
Юридические услуги от компании «Элит Консалтинг» - это надежная помощь во всех ситуациях, когда Вам может потребоваться адвокат. Мы предоставляем высококвалифицированное правовое сопровождение в таких случаях, как взыскание задолженностей различного рода, представление интересов в судах,оптимизация налогообложения, земельные и жилищные споры, защита от банков. «Элит Консалтинг» - законное и оперативное решение Ваших проблем! | |
 |
| Оптимізація чисельності персоналу або звільнення в умовах фінансової кризи |
|
Оптимізація чисельності персоналу або звільнення
в умовах фінансової кризи.
Ви не можете визначити, яку кількість персоналу Вам необхідно в умовах фінансової кризи з метою збереження ліквідності підприємства? Вам необхідно створити високоефективну команду для розвитку бізнесу або рентабельності підприємства? Спробуємо Вам допомогти у цьому та проаналізувати нижченаведені положення при звільненні, без яких не можливе юридично правильне звільнення працівників.
Сутність оптимізації численності персоналу, передбачає інформацію щодо його кількості, при цьому повинно бути забезпечено гарантування кількісних виконань виробничих програм, та визначення матеріальної виличини, яка не повинна перевищувати витрати на персонал, а так звести кількість працюючого персоналу до необхідного мінімуму.
Тому, сьогодні у роботодавців стає актуальне питання оптимізації чисельності персоналу шляхом його часткового звільнення, та аби звільнення працівника не обернулося для роботодавця численними проблемами, слід дотримуватись певних законодавчих норм. Хотілося б саме цьому питанню присвятити дану статтю.
Юридичний аудит трудової і кадрової документації перед звільненням
І. Скільки Вам необхідно персоналу – тонкий розрахунок або економія?
По перше, небхідно провести диагностику поточного стану справ у сфері виробництва праці та численності персоналу. Потрібно системазувати та проаналізувати кількість персоналу на підприємстві у розрізі підрозділів, з врахуванням виконуваних підрозділом функцій та реальної загрузки (інтенсивності та тривалість роботи).
Далі слід разрахувати оптимальну кількість персоналу, яку потрібно для якісного виконання виробничих програм з врахуванням оптимізації адміністративних та виробничих процесів. Визначення оптимальної чисельності персоналу виконується з використовуванням тієї чи іншої методики нормування чисельності. Порівнюючи наявну на сьогоднішній день чисельність персоналу з оптимальною, отримуємо ту кількість персоналу у кожному підрозділі, яку необхідно звільнити та одночасно підсилити окремі підрозділи.
Розглянемо законні підстави для звільнення працівників. Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життєві обставини, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення договору. Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо:
1) наявні зазначені в законі підстави;
2) дотримано відповідного порядку звільнення працівника згідно з даною підставою.
Згідно статті 36 КЗпП України , підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
Тут необхідно зазначити, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Слід також враховувати, що у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки. Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин . При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення вагітних жінок та жінок з малолітніми дітьми , провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівниказ ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу,організацію або перехід на виборну посаду. В даному випадку необхідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться.
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено.
8) підстави, передбачені контрактом.
Тепер розглянемо підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця чи третьої сторони, які врегульовані ст. 40 КЗпП:
Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі (за дозволом профспілкового органу) за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору.
|
|
| Страница 1 из 4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
> |
|
|
Русский |
|
Контактная информация |
|
| |
| |
|
Опубликовано
Декабрь 08 2008 16:26:06
2287 Прочтений ·
Для пользователей